Kündigung von Dienstverträgen: Was Geschäftsführer und Freiberufler wissen müssen

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Inhalt

Das Wichtigste im Überblick:

  • Kein Kündigungsschutzgesetz für Dienstnehmer im Regelfall: Das KSchG schützt nur Arbeitnehmer. Wer einen Dienstvertrag hat, muss seine Rechte im Regelfall aus dem BGB und dem individuellen Vertrag herleiten.
  • Fristenvielfalt: Für Dienstverträge gelten teils gesetzliche, teils vertraglich vereinbarte Fristen – ein sorgfältiger Blick in den Vertrag ist unerlässlich.
  • Außerordentliche Kündigung nur bei wichtigem Grund: Eine fristlose Kündigung ist auch bei Dienstverträgen nur unter strengen Voraussetzungen zulässig.

Dienstvertrag und Arbeitsvertrag: Wo liegt der Unterschied?

Der Dienstvertrag ist in den §§ 611 ff. BGB geregelt und hat auf den ersten Blick viel mit dem Arbeitsvertrag gemein – in beiden Fällen wird eine Leistung gegen Vergütung erbracht. Der entscheidende Unterschied liegt im Rechtsstatus: Wer einen Dienstvertrag abschließt, ist kein Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne. Das hat erhebliche Konsequenzen.

Typische Dienstvertragsinhaber sind GmbH-Geschäftsführer, Vorstände von Aktiengesellschaften, Freiberufler wie Ärzte oder Rechtsanwälte sowie selbstständige Berater. Aber auch leitende Angestellte, die nicht als Arbeitnehmer eingestuft werden, können einem Dienstvertrag unterliegen.

Für Arbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das eine soziale Rechtfertigung der Kündigung verlangt. Für Dienstnehmer gibt es im Regelfall keinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Ausnahmen gelten nur, wenn parallel ein Arbeitsverhältnis besteht oder nach der Abberufung als Organ eine Weiterbeschäftigung im Arbeitnehmerstatus vereinbart wird. Ansonsten sind sie auf vertragliche Regelungen und die allgemeinen Normen des BGB angewiesen. § 14 KSchG stellt klar, dass Organmitglieder wie Geschäftsführer einer GmbH für die Zeit der Organstellung nicht unter den Schutz des KSchG fallen.

In unserer Kanzlei in Hagen beraten wir sowohl die Inhaber von Dienstverträgen als auch die Unternehmen, die Dienstverträge schließen und beenden wollen. Gerade bei Geschäftsführern und leitenden Angestellten steckt erhebliches Konfliktpotenzial in schlecht ausgehandelten Verträgen.

Sie haben eine Kündigung erhalten oder wollen einen Dienstvertrag kündigen? Lassen Sie Ihren Vertrag von uns prüfen, bevor Sie handeln. Ein frühzeitiges Gespräch kann erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.

Rechtliche Grundlagen: Was das BGB regelt

Gesetzliche Kündigungsfristen (§ 621 BGB)

Enthält der Dienstvertrag keine eigene Regelung zu Kündigungsfristen, gilt § 621 BGB. Die Fristen hängen von der Vergütungsperiode ab:

  • Tagesvergütung: Kündigung möglich für den folgenden Tag
  • Wochenvergütung: Kündigung spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Sonnabends
  • Monatsvergütung: Kündigung spätestens am 15. eines Monats zum Schluss des Kalendermonats
  • Quartalsvergütung oder längere Zeiträume: Kündigungsfrist von sechs Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahrs

Bei einem Geschäftsführer mit monatlicher Vergütung gilt ohne abweichende Vertragsregelung gem. § 621 Nr. 3 BGB: Kündigung spätestens am 15. eines Monats zum Ende dieses Monats. In der Praxis und Rechtsprechung werden allerdings bei bestimmten Geschäftsführerkonstellationen – z. B. Fremdgeschäftsführer mit abhängiger Stellung – auch abweichend längere Kündigungsfristen diskutiert.

Vertragliche Sonderregelungen

Viele Dienstverträge – insbesondere bei Geschäftsführern – enthalten eigene Kündigungsklauseln mit Fristen von drei, sechs oder zwölf Monaten. Diese vertraglichen Regelungen gehen dem Gesetz vor, sofern sie nicht sittenwidrig sind oder als überraschende Klauseln im Sinne der §§ 305 ff. BGB einzustufen wären. Die AGB-Kontrolle gilt allerdings regelmäßig nur, sofern es sich nicht um im Einzelnen ausgehandelte Individualverträge handelt.

Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)

Auch bei einem Dienstvertrag kann fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden. § 626 BGB verlangt jedoch einen Umstand, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Vertragsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Hürden sind hoch: bloße Meinungsverschiedenheiten oder Erfolglosigkeit reichen nicht aus.

Wichtig: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Wird diese Frist versäumt, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Kündigung des Geschäftsführers: Ein Sonderfall

Die Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers folgt einer doppelten Logik. Es gibt zwei Ebenen, die sorgfältig auseinanderzuhalten sind:

Die organschaftliche Bestellung: Der Geschäftsführer ist als Organ der GmbH bestellt. Der Widerruf dieser Bestellung ist durch die Gesellschafterversammlung jederzeit möglich (§ 38 GmbHG) – es sei denn, der Gesellschaftsvertrag sieht etwas anderes vor. Der Widerruf beendet die organschaftliche Stellung, nicht aber grundsätzlich das Vertragsverhältnis. Allerdings kann im Einzelfall im Gesellschaftsvertrag eine Koppelungsklausel enthalten sein, die beides miteinander verknüpft.

Der Anstellungsvertrag: Der Dienstvertrag zwischen Geschäftsführer und GmbH ist separat zu kündigen. Hierfür gelten die Regelungen des Vertrags und die gesetzlichen Fristen. Widerruf der Bestellung und Kündigung des Anstellungsvertrags müssen koordiniert erfolgen – andernfalls kann der Geschäftsführer weiterhin Gehaltsansprüche geltend machen, obwohl er nicht mehr tätig ist.

Wettbewerbsverbote: Was nach dem Ende des Vertrags gilt

Viele Dienstverträge enthalten nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Für Arbeitnehmer verlangt das HGB (§§ 74 ff.) eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung. Für Geschäftsführer, die keine Arbeitnehmer sind, gelten diese Normen grundsätzlich nicht unmittelbar. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung kann aber – abhängig von den Umständen des Einzelfalls – nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder wegen Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) unwirksam sein.

Wer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot verstößt, riskiert Schadensersatzforderungen und einstweilige Verfügungen. Wer ein unwirksames Verbot befolgt, verzichtet unnötig auf berufliche Möglichkeiten. Eine anwaltliche Prüfung vor dem Wechsel zur Konkurrenz ist daher dringend anzuraten.

Typische Fallkonstellationen

Fall 1: Geschäftsführer wird abberufen und Vertrag nicht gekündigt

Wenn die Gesellschafterversammlung den Widerruf der Bestellung beschließt, aber den Anstellungsvertrag nicht wirksam kündigt, hat der Geschäftsführer weiterhin Vergütungsansprüche bis zum Ende der Vertragslaufzeit. Viele Unternehmen unterschätzen diese Kostenfolge.

Fall 2: Freiberufler kündigt wegen Zahlungsrückständen

Zahlt der Auftraggeber trotz Mahnung nicht, ist unter Umständen eine außerordentliche Kündigung des Dienstvertrags gerechtfertigt. Zusätzlich können Schadensersatzansprüche wegen Pflichtverletzung entstehen. Wichtig ist auch hier die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.

Fall 3: Kündigung ohne Abfindungsregelung im Vertrag

Enthält der Dienstvertrag keine Abfindungsklausel, besteht nach dem Gesetz kein automatischer Abfindungsanspruch. Dennoch kann in Verhandlungen eine Abfindung erzielt werden – insbesondere dann, wenn die Kündigung aus der Perspektive des Dienstnehmers angreifbar ist oder das Unternehmen ein Interesse an einer schnellen Einigung hat.

Praktische Tipps

1. Vertrag vor Unterzeichnung prüfen lassen. Die Kündigungsklauseln, Wettbewerbsverbote und Abfindungsregelungen im Dienstvertrag entscheiden im Ernstfall über erhebliche Geldsummen. Eine Prüfung vor Unterzeichnung ist günstiger als ein späterer Streit.

2. Fristen kennen und einhalten. Sowohl bei der ordentlichen als auch bei der außerordentlichen Kündigung kommt es auf den richtigen Zeitpunkt an. Fristversäumnisse können den gesamten Anspruch zunichte machen.

3. Kündigung schriftlich erklären. Eine mündliche Kündigung ist bei Dienstverträgen ohne Arbeitsverhältnis grundsätzlich möglich – für Arbeitsverhältnisse ist hingegen die Schriftform nach § 623 BGB zwingend vorgeschrieben. Aus Nachweisgründen sollte jedoch auch bei freien Dienstverträgen die Kündigung schriftlich erfolgen.

4. Organstellung und Vertragsverhältnis getrennt denken. Wer als Geschäftsführer tätig ist, sollte beide Ebenen im Blick behalten. Ein Widerruf der Bestellung ohne Kündigung des Anstellungsvertrags ist eine rechtliche Falle – für beide Seiten.

5. Nicht vorschnell auf Ansprüche verzichten. Gerade bei der Trennung im gegenseitigen Einvernehmen werden Geschäftsführer und Dienstnehmer oft gedrängt, Forderungen zu erlassen. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen und holen Sie erst rechtlichen Rat ein.

Sie stehen vor der Kündigung Ihres Dienstvertrags? Kontaktieren Sie uns in unserer Kanzlei in Hagen – wir analysieren Ihren Vertrag und zeigen Ihnen, welche Ansprüche Sie haben.

Checkliste: Kündigung des Dienstvertrags

  • Dienstvertrag auf individuelle Kündigungsfristen prüfen
  • Fristbeginn und Fristende korrekt berechnen
  • Bei außerordentlicher Kündigung: Zweiwochenfrist ab Kenntnis des Grundes beachten
  • Kündigung schriftlich und nachweisbar erklären
  • Bei GmbH-Geschäftsführern: organschaftliche Abberufung und Vertragskündigung koordinieren
  • Wettbewerbsverbot auf Wirksamkeit prüfen
  • Abfindungsansprüche prüfen und ggf. verhandeln
  • Anwaltliche Beratung vor jeder Unterzeichnung einholen

Gut beraten durch die Vertragskündigung

Die Kündigung eines Dienstvertrags ist kein Routinevorgang. Jede Situation ist anders – und die finanziellen Folgen können erheblich sein. Wer seine Rechte kennt, verhandelt besser. Wir von Ryzner & Kollegen unterstützen Sie dabei, ob Sie Dienstnehmer oder Auftraggeber sind.

Vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei am Märkischen Ring 53 in Hagen – wir klären Ihre Fragen persönlich und lösungsorientiert.

Häufig gestellte Fragen

Beim Dienstvertrag schuldet der Dienstnehmer eine Leistung, ist aber kein Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz gilt im Regelfall nicht. Beim Arbeitsvertrag genießen Arbeitnehmer nach einer gewissen Betriebszugehörigkeit sozialen Kündigungsschutz.
Ohne vertragliche Regelung gelten die gesetzlichen Fristen des § 621 BGB, die sich nach der Vergütungsperiode richten. Vertraglich können längere Fristen vereinbart werden – diese sind in der Praxis die Regel.
Ja – aber nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB. Die Anforderungen sind hoch, und die Erklärung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes erfolgen.
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es für Geschäftsführer nicht automatisch. Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt vom Vertrag und den Verhandlungen ab. Ist die Kündigung angreifbar, verbessert das die Verhandlungsposition erheblich.
Der Geschäftsführer verliert seine Stellung, hat aber weiterhin Vergütungsansprüche aus dem Anstellungsvertrag bis zu dessen Beendigung.
Nicht zwingend. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung kann – abhängig von den Umständen des Einzelfalls – nach § 242 BGB oder § 138 BGB unwirksam sein. Eine anwaltliche Prüfung vor einem Stellenwechsel ist unbedingt zu empfehlen.
Bei freien Dienstverträgen außerhalb eines Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform gesetzlich nicht zwingend. Für Arbeitsverhältnisse schreibt § 623 BGB die Schriftform vor. Aus Beweisgründen sollte die Kündigung in jedem Fall schriftlich erfolgen.
Ja – wenn der Auftraggeber trotz Mahnung nicht zahlt, kann dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Zusätzlich kommen Schadensersatzansprüche in Betracht.
Es besteht kein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Dennoch kann in Verhandlungen eine Abfindung erzielt werden – gerade wenn die Kündigung angreifbar ist.
So früh wie möglich – idealerweise bevor Sie irgendetwas unterschreiben oder erklären. Spätestens beim Erhalt einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags sollten Sie anwaltlichen Rat einholen.

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