Was muss in einem Aufhebungsvertrag stehen, um Arbeitslosengeld zu bekommen?

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Inhalt

Das Wichtigste im Überblick:

  • Aufhebungsvertrag droht Sperrzeit: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen – es sei denn, bestimmte Voraussetzungen sind erfüllt.
  • Inhalt des Vertrags ist entscheidend: Die Formulierungen im Aufhebungsvertrag bestimmen, ob die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Schlechte Formulierungen kosten bares Geld.
  • Wichtiger Grund kann Sperrzeit verhindern: Wenn der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt gekündigt hätte, entfällt die Sperrzeit in der Regel.

Aufhebungsvertrag: Freiheit mit Tücken

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen. Für viele Arbeitnehmer klingt das zunächst attraktiv: Man einigt sich auf einen sauberen Schnitt, erhält oft eine Abfindung und vermeidet einen langen Kündigungsschutzprozess. Doch wer dabei nicht aufpasst, zahlt einen hohen Preis: die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Die Bundesagentur für Arbeit wertet den freiwilligen Abschluss eines Aufhebungsvertrags als selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit. Die Konsequenz: eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, in der kein Arbeitslosengeld ausgezahlt wird. Und das, obwohl jahrelang Beiträge gezahlt wurden.

In unserer Kanzlei in Hagen erleben wir regelmäßig, wie Mandanten unter Zeitdruck Aufhebungsverträge unterzeichnen, ohne die sozialrechtlichen Folgen zu kennen. Eine frühzeitige Beratung kann hier erhebliche finanzielle Nachteile verhindern.

Sie haben einen Aufhebungsvertrag erhalten? Unterschreiben Sie nichts, bevor Sie mit uns gesprochen haben. Eine kurze Prüfung kann Sie vor einer langen Sperrzeit bewahren.

Rechtliche Grundlagen: Sperrzeit nach § 159 SGB III

Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ist in § 159 SGB III geregelt. Sie tritt ein, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

Ein Aufhebungsvertrag gilt grundsätzlich als eigenmächtiges Lösen des Beschäftigungsverhältnisses – damit ist der Tatbestand der Sperrzeit zunächst erfüllt. Die entscheidende Frage ist: Gibt es einen wichtigen Grund, der die Sperrzeit ausschließt?

Die Dauer der Sperrzeit beträgt nach § 159 Abs. 3 SGB III in der Regel zwölf Wochen. Die Anwartschaftszeit verkürzt sich dadurch ebenfalls – d. h. der Gesamtzeitraum des Arbeitslosengeldbezugs wird um ein Viertel reduziert.

Wann entfällt die Sperrzeit trotz Aufhebungsvertrag?

Die Bundesagentur für Arbeit erkennt einen wichtigen Grund an und verzichtet auf die Sperrzeit, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Voraussetzungen müssen im Aufhebungsvertrag oder durch begleitende Unterlagen nachweisbar sein.

Drohende betriebsbedingte Kündigung

Der wichtigste Ausnahmetatbestand: Wenn der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt gekündigt hätte, entfällt die Sperrzeit. Voraussetzung ist, dass die drohende Kündigung im Aufhebungsvertrag ausdrücklich erwähnt wird – und zwar so, dass erkennbar ist, dass die Kündigung rechtmäßig und unvermeidbar gewesen wäre.

Voraussetzung ist, dass eine drohende betriebsbedingte Kündigung und deren Umstände durch den Vertrag oder ergänzende Belege nachvollziehbar dokumentiert sind. Üblicherweise empfiehlt sich eine ausdrückliche Erwähnung im Vertrag – zwingend ist sie aber nicht. Möglich ist auch der Nachweis durch begleitende Unterlagen wie interne Ankündigungen, Gesprächsprotokolle oder anderen Schriftverkehr.

Typische Formulierung im Vertrag: „Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet wird, da der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund von [Umstrukturierung/Wegfall der Abteilung/Betriebsschließung] dauerhaft entfällt.“

Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist

Ein weiteres entscheidendes Kriterium: Das Arbeitsverhältnis muss im Aufhebungsvertrag zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet werden. Wird das Arbeitsverhältnis früher beendet, als es bei einer ordentlichen Kündigung der Fall gewesen wäre, wertet die Agentur für Arbeit das als Indiz für ein freiwilliges Verlassen – und verhängt die Sperrzeit.

Die ordentliche Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB oder der einschlägigen tarifvertraglichen Regelung. Sie hängt von der Betriebszugehörigkeit ab und beträgt bei langen Beschäftigungszeiten bis zu sieben Monate.

Abfindung nicht über 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr

Die Höhe der Abfindung beeinflusst die Frage einer Sperrzeit grundsätzlich nicht. Ob eine Sperrzeit verhängt wird, hängt allein davon ab, ob ein wichtiger Grund vorliegt – unabhängig von der Abfindungshöhe. Allerdings ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 158 SGB III, solange die Abfindung die dort geregelte Grenze von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr übersteigt. Die Dauer des Ruhens richtet sich nach dem übersteigenden Betrag.

Arbeitnehmer sollten daher wissen: Eine höhere Abfindung bedeutet mehr Geld, verzögert aber den Beginn des Arbeitslosengeldbezugs.

Was muss der Aufhebungsvertrag konkret enthalten?

Um die Sperrzeit zu vermeiden und die Voraussetzungen für den Arbeitslosengeldbezug zu sichern, sollte der Aufhebungsvertrag folgende Punkte enthalten:

Grund der Beendigung: Der Aufhebungsvertrag sollte den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses benennen – insbesondere, ob eine betriebsbedingte Kündigung drohte oder andere Umstände vorlagen, die einen wichtigen Grund darstellen. Fehlt diese Angabe, können andere Nachweise den wichtigen Grund begründen. Dennoch ist eine klare Formulierung im Vertrag der sicherste Weg.

Beendigungszeitpunkt: Das Arbeitsverhältnis muss zum Ablauf der gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist enden. Ein früheres Ende ist nur ausnahmsweise unschädlich – etwa wenn ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorgelegen hätte.

Abfindungsregelung: Höhe und Grundlage der Abfindung sollten klar geregelt sein. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Abfindung, die den Grenzwert des § 158 SGB III übersteigt, zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldes führt.

Freistellung: Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung. Diese muss so formuliert sein, dass Urlaubs- und Überstundenansprüche ordnungsgemäß berücksichtigt werden – sonst drohen spätere Streitigkeiten.

Zeugnisregelung: Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte im Aufhebungsvertrag zugesichert werden, idealerweise mit einer Vorgabe zur Beurteilungsstufe.

Ausgleichsklausel: Viele Aufhebungsverträge enthalten eine umfassende Ausgleichsklausel, mit der alle wechselseitigen Ansprüche abgegolten werden. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob dabei auch Ansprüche auf Urlaub, Überstunden oder variable Vergütung berücksichtigt sind.

Betriebliche Altersvorsorge und Versicherungen: Was passiert mit einer bestehenden Direktversicherung oder anderen Betriebsrentenansprüchen? Das sollte im Aufhebungsvertrag geregelt sein.

Typische Fehler und wie man sie vermeidet

Fehler 1: Zu frühes Beendigungsdatum. Wenn das Arbeitsverhältnis früher endet als es bei einer ordentlichen Kündigung der Fall wäre, ist die Sperrzeit kaum vermeidbar. Bestehen Sie auf das korrekte Beendigungsdatum.

Fehler 2: Kein Hinweis auf drohende Kündigung. Fehlt im Vertrag der Hinweis, dass eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hat, kann die Agentur für Arbeit die Sperrzeit nicht ausschließen – selbst wenn die Kündigung tatsächlich bevorstand. Lassen Sie diese Formulierung aufnehmen.

Fehler 3: Unterschrift unter Zeitdruck. Arbeitgeber legen Aufhebungsverträge häufig mit kurzer Unterschriftsfrist vor. Nehmen Sie sich die Zeit, die Sie brauchen – das Gesetz gibt Ihnen das Recht dazu.

Fehler 4: Abfindung ohne Berechnung des Ruhenszeitraums. Eine hohe Abfindung klingt gut, verzögert aber den Beginn des Arbeitslosengeldes. Lassen Sie berechnen, wie lange das Ruhen dauert – und ob die Abfindung das wirklich aufwiegt.

Fehler 5: Keine anwaltliche Prüfung. Aufhebungsverträge sind oft mehrseitige Dokumente mit weitreichenden Konsequenzen. Eine anwaltliche Prüfung ist keine Formalität – sie ist eine Investition in Ihre finanzielle Absicherung.

Praktische Tipps

1. Nie sofort unterschreiben. Auch wenn der Arbeitgeber Druck macht: Nehmen Sie sich mindestens einige Tage Bedenkzeit. Unterschreiben Sie erst nach anwaltlicher Prüfung.

2. Agentur für Arbeit frühzeitig informieren. Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem geplanten Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend. Wer das versäumt, riskiert eine weitere Sperrzeit.

3. Beendigungsdatum genau prüfen. Zählen Sie die ordentliche Kündigungsfrist selbst nach und stellen Sie sicher, dass das Beendigungsdatum im Aufhebungsvertrag korrekt ist.

4. Wichtigen Grund dokumentieren. Wenn eine betriebsbedingte Kündigung droht, sichern Sie sich Nachweise – z. B. Schreiben über Stellenabbau, Protokolle von Mitarbeitergesprächen oder Betriebsratsanhörungen.

5. Zeugnis nicht vergessen. Ein gutes Arbeitszeugnis ist für die weitere Karriere entscheidend. Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag, welche Note das Zeugnis haben soll.

Checkliste: Aufhebungsvertrag vor Unterzeichnung prüfen

  • Beendigungsgrund im Vertrag ausdrücklich benannt?
  • Beendigungszeitpunkt entspricht der ordentlichen Kündigungsfrist?
  • Abfindungshöhe und möglicher Ruhenszeitraum nach § 158 SGB III berechnet?
  • Freistellung korrekt geregelt (Urlaub, Überstunden berücksichtigt)?
  • Zeugnis mit Beurteilungsstufe vereinbart?
  • Ausgleichsklausel auf offene Ansprüche geprüft?
  • Betriebsrentenansprüche und Versicherungen geregelt?
  • Arbeitssuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig eingeleitet?
  • Anwaltliche Prüfung des gesamten Vertrags durchgeführt?

Gut vorbereitet in die Verhandlung

Ein Aufhebungsvertrag ist kein Standarddokument – er ist ein Verhandlungsergebnis. Wer seine Rechte kennt und die sozialrechtlichen Rahmenbedingungen versteht, kann deutlich bessere Konditionen aushandeln. Wir von Ryzner & Kollegen prüfen Ihren Aufhebungsvertrag und verhandeln für Sie nach – in Hagen und überregional.

Vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei am Märkischen Ring 53 in Hagen – wir besprechen Ihre Situation persönlich und zeigen Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben.

Häufig gestellte Fragen

Nicht automatisch. Die Bundesagentur für Arbeit prüft, ob ein wichtiger Grund vorlag. Ohne diesen droht eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Mit den richtigen Formulierungen im Vertrag lässt sich die Sperrzeit in vielen Fällen vermeiden.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt gekündigt hätte, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung die gesetzliche Grenze nicht überschreitet.
Übersteigt die Abfindung den Betrag von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr, ruht der Arbeitslosengeldanspruch für die Dauer des übersteigenden Betrags (§ 158 SGB III). Das bedeutet: Arbeitslosengeld wird erst später ausgezahlt.
In der Regel zwölf Wochen. Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses und führt auch zu einer Verkürzung des Gesamtanspruchs um ein Viertel.
Nein. Eine Abfindung ist keine Voraussetzung für einen wirksamen Aufhebungsvertrag. Sie ist aber in vielen Fällen verhandelbar – gerade wenn eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte.
Im Grundsatz nein – ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist bindend. Ausnahmen bestehen, wenn der Vertrag unter unzulässigem Druck oder arglistiger Täuschung zustande gekommen ist. Lassen Sie das im Zweifel anwaltlich prüfen.
Sie müssen sich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit persönlich arbeitslos melden. Darüber hinaus sollten Sie sich bereits drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden, um eine weitere Sperrzeit zu vermeiden.
Die Sperrzeit ist eine Sanktion für selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit und führt zu einem vollständigen Ausfall des Arbeitslosengeldes für die Dauer der Sperrzeit sowie zu einer Verkürzung des Gesamtanspruchs. Das Ruhen nach § 158 SGB III ist hingegen keine Sanktion, sondern eine Wartezeit aufgrund einer zu hohen Abfindung – nach dem Ruhenszeitraum wird das Arbeitslosengeld in voller Höhe ausgezahlt.
Nein. Ein Aufhebungsvertrag erfordert die Zustimmung beider Seiten. Wenn Sie unter unzulässigem Druck zur Unterschrift gedrängt wurden, kann der Vertrag anfechtbar sein.
Sobald Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird – und das noch vor der Unterzeichnung. Die Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in dieser Situation keine Option, sondern eine Notwendigkeit.

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