Aufhebungsvertrag nach langer Krankheit: Chancen, Risiken und was Sie wissen müssen

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Inhalt

Das Wichtigste im Überblick:

  • Ein Aufhebungsvertrag während oder kurz nach einer Erkrankung ist besonders riskant: Wer krank ist, steht unter erhöhtem Druck – und trifft möglicherweise Entscheidungen, die er im gesunden Zustand anders treffen würde.
  • Krankheit schützt nicht automatisch vor einem Aufhebungsvertrag: Es gibt kein gesetzliches Verbot, kranken Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Wohl aber gibt es Grenzen, die der Arbeitgeber nicht überschreiten darf.
  • Vor Unterzeichnung unbedingt anwaltlich prüfen lassen: Gerade im Krankheitsfall sind die Konsequenzen eines schlecht verhandelten Aufhebungsvertrags – Verlust des Kündigungsschutzes, Sperrzeit, Wegfall von Ansprüchen – besonders einschneidend.

Die Ausgangssituation: Warum kommt es nach langer Krankheit zum Aufhebungsvertrag?

Lange Erkrankungen belasten das Arbeitsverhältnis. Nach Wochen oder Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit kommt es häufig zu einem Gespräch, in dem der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet. Die Motivlage auf Arbeitgeberseite ist dabei unterschiedlich: Manchmal steht tatsächlich eine betriebsbedingte Umstrukturierung dahinter, manchmal soll eine aufwendige krankheitsbedingte Kündigung vermieden werden, manchmal wird der Druck gezielt eingesetzt, um einen geschwächten Arbeitnehmer zur Zustimmung zu bewegen.

Für den erkrankten Arbeitnehmer ist die Situation besonders heikel: Er ist gesundheitlich geschwächt, finanziell unter Umständen belastet und möglicherweise unsicher über seine berufliche Zukunft. Genau in dieser Situation ist eine informierte, gut beratene Entscheidung besonders wichtig.

In unserer Kanzlei in Hagen beraten wir Arbeitnehmer, die in einer solchen Situation stehen – klar, vertraulich und mit dem Blick auf Ihre individuelle Lage.

Rechtliche Grundlagen

Für den Aufhebungsvertrag nach Krankheit gelten dieselben Grundregeln wie für jeden anderen Aufhebungsvertrag: Er muss gemäß § 623 BGB schriftlich geschlossen werden, beide Parteien müssen auf derselben Urkunde unterschreiben, und es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Das Besondere am Krankheitsfall liegt nicht in gesonderten gesetzlichen Regelungen, sondern in den tatsächlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen: dem möglichen Anfechtungsrecht bei Drohung oder Täuschung (§ 123 BGB), dem Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung, dem Entgeltfortzahlungsanspruch und dem Verlust von Krankengeldansprüchen bei voreiligem Abschluss.

Was darf der Arbeitgeber – und was nicht?

Erlaubt: Angebot machen

Es ist dem Arbeitgeber erlaubt, einem erkrankten Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Das bloße Angebot ist keine unzulässige Druckausübung. Der Arbeitnehmer kann es annehmen, verhandeln oder ablehnen.

Verboten: Unzulässiger Druck

Unzulässig ist es, wenn der Arbeitgeber eine Unterzeichnung durch unzumutbaren Druck erzwingt – z. B. durch die Androhung einer fristlosen Kündigung, obwohl kein wichtiger Grund vorliegt, oder durch die wahrheitswidrige Behauptung, eine Kündigung sei alternativlos. In solchen Fällen kann der Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung angefochten werden.

Verboten: Überrumpelung ohne Bedenkzeit

Wird dem Arbeitnehmer keine ausreichende Bedenkzeit eingeräumt – insbesondere wenn er krank und möglicherweise beeinträchtigt ist –, kann das zur Anfechtbarkeit des Vertrags führen. Die Rechtsprechung hat in solchen Fällen Aufhebungsverträge für unwirksam erklärt, wenn der Arbeitnehmer unter Ausnutzung einer Drucksituation zur sofortigen Unterschrift gedrängt wurde.

Sie haben im Krankenstand einen Aufhebungsvertrag erhalten und sind unsicher? Unterschreiben Sie nichts, bevor Sie uns in unserer Kanzlei in Hagen konsultiert haben.

Besondere Risiken im Krankheitsfall

Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs

Wer während der sechswöchigen Entgeltfortzahlung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der sechs Wochen beendet, verliert seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ab dem Beendigungszeitpunkt. Das kann erhebliche finanzielle Einbußen bedeuten.

Verlust des Krankengeldanspruchs

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Endet das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag, entsteht keine neue Versicherungspflicht – das Krankengeld läuft jedoch unter bestimmten Voraussetzungen weiter, solange die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht. Die genauen Konsequenzen für den Krankengeldbezug hängen vom Einzelfall ab und sollten vor Unterzeichnung geprüft werden.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wie bei jedem Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld. Im Krankheitsfall kann die Sperrzeit unter Umständen entfallen oder gemindert werden, wenn nachgewiesen wird, dass eine krankheitsbedingte Kündigung drohte und der Aufhebungsvertrag sozial gerechtfertigter war. Dies sollte anwaltlich geprüft werden.

Verlust des Sonderkündigungsschutzes bei Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben nach § 168 SGB IX besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz gilt nicht für den Aufhebungsvertrag – wer zustimmt, gibt ihn faktisch auf. Gerade schwerbehinderte Arbeitnehmer sollten daher besonders sorgfältig prüfen, ob ein Aufhebungsvertrag in ihrem Fall sinnvoll ist.

Ausgleichsklauseln

Viele Aufhebungsverträge enthalten Ausgleichsklauseln, nach denen mit der Abfindung alle Ansprüche abgegolten sind. Das kann dazu führen, dass offene Gehaltsansprüche, Urlaubsabgeltung oder Überstundenvergütung verloren gehen.

Was ist eine Alternative zum Aufhebungsvertrag?

Wer keinen Aufhebungsvertrag will, muss die Kündigung des Arbeitgebers abwarten. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig:

Negative Gesundheitsprognose: Es muss zu erwarten sein, dass die Erkrankung dauerhaft anhält oder häufig wiederkehrt.

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen: Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen Störungen im Betrieb oder zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen geführt haben.

Interessenabwägung: Im Rahmen einer Interessenabwägung muss die Kündigung verhältnismäßig sein – unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit, des Alters und der sozialen Lage des Arbeitnehmers.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber ein BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten. Unterlässt er das, schwächt es seine Position erheblich.

Diese Voraussetzungen sind in der Praxis häufig schwer zu erfüllen. Das bedeutet: Viele krankheitsbedingte Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand – was die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers beim Aufhebungsvertrag stärkt.

Abfindung im Krankheitsfall: Was ist realistisch?

Die Faustformel – ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, angelehnt an § 1a KSchG – gilt auch im Krankheitsfall als Ausgangspunkt. Folgende Faktoren können die Abfindung erhöhen:

Schwierigkeit einer Kündigung: Je schwerer eine krankheitsbedingte Kündigung im konkreten Fall wäre – z. B. weil das BEM fehlt oder die Prognose nicht eindeutig negativ ist –, desto stärker ist die Verhandlungsposition.

Schwerbehinderung: Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben eine besonders starke Verhandlungsposition, da der Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts benötigen würde.

Lange Betriebszugehörigkeit und hohes Lebensalter: Beides erhöht typischerweise die Abfindung.

Verlorene Ansprüche: Wenn der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag Entgeltfortzahlung oder Krankengeld verliert, sollte das in die Abfindungsverhandlung einfließen.

Praktische Tipps

1. Niemals im Krankenstand sofort unterschreiben. Nehmen Sie sich Zeit. Der Arbeitgeber darf keine unzumutbare Frist setzen. Nutzen Sie die Zeit für eine anwaltliche Prüfung.

2. Entgeltfortzahlung und Krankengeld sichern. Klären Sie vor Unterzeichnung, ob der Aufhebungsvertrag Ihren Entgeltfortzahlungsanspruch und Ihren Krankengeldbezug beeinträchtigt.

3. BEM-Pflicht des Arbeitgebers prüfen. Hat der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht angeboten, schwächt das seine Position bei einer möglichen Kündigung – und stärkt Ihre Verhandlungsposition.

4. Sperrzeit-Ausnahme prüfen lassen. In bestimmten Konstellationen – insbesondere wenn eine krankheitsbedingte Kündigung nachweislich drohte – kann die Sperrzeit entfallen oder gemindert werden.

5. Abfindung unter Berücksichtigung aller Einbußen verhandeln. Rechnen Sie in die Abfindungsforderung ein, was Sie durch den vorzeitigen Ausstieg verlieren: Entgeltfortzahlung, Krankengeld, Urlaubsansprüche, Überstunden.

Checkliste: Aufhebungsvertrag nach Krankheit

  • Anwaltliche Beratung vor Unterzeichnung eingeholt?
  • Entgeltfortzahlungsanspruch bis zum Ende der sechs Wochen gesichert?
  • Auswirkungen auf den Krankengeldbezug geprüft?
  • BEM-Pflicht des Arbeitgebers erfüllt?
  • Schwerbehinderung und Sonderkündigungsschutz berücksichtigt?
  • Sperrzeit-Risiko und mögliche Ausnahmen geprüft?
  • Ausgleichsklausel im Vertrag identifiziert und offene Ansprüche gesichert?
  • Abfindungshöhe unter Einbeziehung aller Einbußen verhandelt?

Im Krankenstand besonders vorsichtig sein

Eine Erkrankung macht verletzlich – auch am Verhandlungstisch. Wer im Krankenstand einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, ohne sich beraten zu lassen, riskiert mehr als bei einer regulären Beendigung. Wir von Ryzner & Kollegen beraten Sie vertraulich und ohne Zeitdruck – und helfen Ihnen, die für Sie beste Entscheidung zu treffen.

Vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei am Märkischen Ring 53 in Hagen.

Häufig gestellte Fragen

Ja. Es gibt kein gesetzliches Verbot. Unzulässig ist jedoch unzumutbarer Druck oder die Ausnutzung der Krankheitssituation, um eine übereilte Unterschrift zu erzwingen.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung, verlieren Sie den Anspruch auf Lohnfortzahlung ab dem Beendigungszeitpunkt. Achten Sie darauf, dass das Beendigungsdatum nicht in diesen Zeitraum fällt.
Das hängt vom Einzelfall ab. Unter bestimmten Voraussetzungen läuft der Krankengeldanspruch weiter, solange die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht. Eine genaue Prüfung ist vor Unterzeichnung unbedingt notwendig.
Ja – wenn der Arbeitgeber mit einer unzulässigen Kündigung gedroht oder Sie getäuscht hat, ist eine Anfechtung nach § 123 BGB möglich. Die Anforderungen sind jedoch hoch und der Nachweis schwierig.
Faktisch ja. Der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX gilt nicht für den Aufhebungsvertrag. Wenn Sie zustimmen, geben Sie diesen Schutz auf. Als schwerbehinderter Arbeitnehmer haben Sie eine besonders starke Verhandlungsposition.
Grundsätzlich ja. Im Krankheitsfall kann die Sperrzeit aber entfallen oder gemindert werden, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung nachweislich drohte. Lassen Sie das anwaltlich prüfen.
Eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers nach § 167 Abs. 2 SGB IX: Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres muss der Arbeitgeber klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Fehlt das BEM, schwächt das eine mögliche krankheitsbedingte Kündigung erheblich.
Ja. Sie sind nicht verpflichtet zuzustimmen. Lehnen Sie ab, muss der Arbeitgeber kündigen, wenn er das Arbeitsverhältnis beenden will – und eine krankheitsbedingte Kündigung ist oft schwer durchzusetzen.
Als Ausgangspunkt gilt die Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Im Krankheitsfall können jedoch zusätzliche Faktoren die Abfindung erhöhen – insbesondere wenn das BEM fehlt, eine Schwerbehinderung vorliegt oder Sie durch den Ausstieg Entgeltfortzahlung oder Krankengeld verlieren.
Sofort nach Erhalt des Angebots – vor der Unterzeichnung. Im Krankenstand ist die Situation besonders heikel; eine übereilte Unterschrift kann kaum rückgängig gemacht werden.

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