Arbeitgeber verweigert Aufhebungsvertrag: Was tun?

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Das Wichtigste im Überblick:

  • Es gibt keinen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag: Kein Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber zwingen, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Der Arbeitgeber entscheidet frei.
  • Die eigene Kündigung ist die naheliegendste Alternative: Sie ermöglicht eine geordnete Beendigung des Arbeitsverhältnisses – hat aber Nachteile, insbesondere beim Arbeitslosengeld.
  • In bestimmten Situationen gibt es einen Anspruch auf Freistellung oder Abfindung: Wenn der Arbeitgeber vertragliche Pflichten verletzt, entstehen eigene Rechte – die sich auch ohne Aufhebungsvertrag durchsetzen lassen.

Warum wird ein Aufhebungsvertrag manchmal verweigert?

Arbeitnehmer suchen einen Aufhebungsvertrag aus unterschiedlichen Gründen: um schneller aus dem Arbeitsverhältnis herauszukommen, eine Abfindung zu erhalten oder einen neuen Job früher anzutreten. Der Arbeitgeber kann dieses Anliegen aus verschiedenen Gründen ablehnen – weil er keinen Ersatz hat, weil er keine Abfindung zahlen will, oder weil ihm eine einvernehmliche Lösung nicht opportun erscheint.

Das ist sein gutes Recht. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wer dennoch das Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss andere Wege gehen.

In unserer Kanzlei in Hagen beraten wir Arbeitnehmer, die ihren Weg aus dem Arbeitsverhältnis suchen – auch wenn der Arbeitgeber nicht kooperiert.

Rechtliche Grundlage: Kein Kontrahierungszwang

Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag – und Verträge kommen nur durch übereinstimmende Willenserklärungen beider Parteien zustande. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, egal wie nachvollziehbar die Wünsche des Arbeitnehmers sind. Ein Kontrahierungszwang besteht nicht.

Das bedeutet: Wer das Arbeitsverhältnis beenden will, ohne dass der Arbeitgeber mitmacht, muss entweder selbst kündigen oder andere rechtliche Wege nutzen.

Option 1: Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer

Die einfachste und direkteste Option ist die eigene Kündigung. Der Arbeitnehmer erklärt dem Arbeitgeber schriftlich, dass er das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist kündigt.

Vorteile: Sofortige Kontrolle über den Beendigungszeitpunkt, kein Verhandlungsaufwand, ermöglicht einen geplanten Neustart bei einem anderen Arbeitgeber.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wer selbst kündigt, ohne einen neuen Job zu haben, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Die Bundesagentur für Arbeit wertet die Eigenkündigung grundsätzlich als Eigenverschulden an der Arbeitslosigkeit.

Keine Abfindung: Bei einer Eigenkündigung gibt es keine Abfindung – es sei denn, der Arbeitgeber bietet freiwillig eine an.

Kündigungsfristen beachten: Je nach Betriebszugehörigkeit kann die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB mehrere Monate betragen. Kürzere Fristen sind nur durch eine Vereinbarung oder einen wichtigen Grund möglich.

Option 2: Eigenkündigung aus wichtigem Grund (fristlose Eigenkündigung)

Wenn der Arbeitgeber vertragliche Pflichten erheblich verletzt – z. B. das Gehalt nicht zahlt, mobbt, den Arbeitnehmer unzumutbaren Arbeitsbedingungen aussetzt oder ihn grundlos abmahnt –, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach § 626 BGB außerordentlich fristlos kündigen.

Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitnehmer unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Anforderungen sind hoch – bloße Unzufriedenheit oder Konflikte reichen nicht.

Eine berechtigte fristlose Eigenkündigung aus wichtigem Grund hat den Vorteil, dass die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entfallen kann – wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass ihm das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war.

Ihr Arbeitgeber verletzt seine vertraglichen Pflichten und Sie möchten das Arbeitsverhältnis beenden? Wir prüfen in unserer Kanzlei in Hagen, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Eigenkündigung vorliegt.

Weitere Optionen: Freistellung, Druck und Abfindung

Option 3: Befristetes Arbeitsverhältnis – Auslaufen abwarten

Wer sich in einem befristeten Arbeitsverhältnis befindet, muss unter Umständen schlicht das Ende der Befristung abwarten. Ein vorzeitiges Ausscheiden ist nur einvernehmlich oder aus wichtigem Grund möglich.

Option 4: Verhandlung über Freistellung

Auch wenn der Arbeitgeber keinen Aufhebungsvertrag will, kann er bereit sein, den Arbeitnehmer für die restliche Beschäftigungsdauer freizustellen. Eine Freistellung unter Fortzahlung des Gehalts ermöglicht es dem Arbeitnehmer, einen neuen Job anzutreten, ohne das Arbeitsverhältnis formal beenden zu müssen.

Option 5: Druckmittel – Kündigung ankündigen und Konditionen verhandeln

Manchmal ändert sich die Bereitschaft des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft signalisiert, dass er das Unternehmen verlassen wird – und dabei klar macht, welche Konsequenzen das für den Betrieb hat. Wer über spezielles Know-how verfügt, wichtige Kundenkontakte hält oder für laufende Projekte unverzichtbar ist, hat eine bessere Verhandlungsposition.

Was ist mit der Abfindung?

Verweigert der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag, gibt es in der Regel keine Abfindung. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht (§ 1a KSchG), wenn ein Gerichtsverfahren mit einem Abfindungsvergleich endet oder wenn der Arbeitgeber von sich aus eine Abfindung anbietet.

Sperrzeit vermeiden: Wie geht das ohne Aufhebungsvertrag?

Die Sperrzeit bei Eigenkündigung kann entfallen, wenn der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag bereits in der Hand hat (begründeter Arbeitgeberwechsel), ein wichtiger Grund für die fristlose Eigenkündigung vorlag oder die Arbeitsbedingungen nachweislich unzumutbar waren.

Diese Ausnahmen sind gegenüber der Bundesagentur für Arbeit konkret zu belegen. Eine anwaltliche Beratung hilft, die Argumente richtig aufzubereiten.

Praktische Tipps

1. Erst verhandeln, dann kündigen. Versuchen Sie zunächst, die Gründe für die Ablehnung zu verstehen und alternative Lösungen zu finden – Freistellung, angepasster Beendigungstermin, gestaffelte Abfindung.

2. Neuen Job als Druckmittel nutzen. Liegt bereits ein Jobangebot vor, stärkt das die eigene Position. Der Arbeitgeber kann einschätzen, dass der Arbeitnehmer ohnehin gehen wird.

3. Eigenkündigung nur mit Plan. Wer kündigt, ohne Anschlussbeschäftigung zu haben, riskiert die Sperrzeit. Klären Sie vorab, ob eine Ausnahme greift.

4. Fristlose Eigenkündigung nur bei echtem wichtigem Grund. Eine unberechtigte fristlose Kündigung kann zur Schadensersatzpflicht führen. Lassen Sie vorher anwaltlich prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt.

5. Kündigungsschutzklage als Verhandlungsinstrument. Wenn der Arbeitgeber Sie kündigt, weil Sie auf einem Aufhebungsvertrag bestanden haben, prüfen Sie sofort, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.

Checkliste: Was tun, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag verweigert?

  • Liegt ein neuer Arbeitsvertrag vor? → Eigenkündigung mit Sperrzeitschutz prüfen
  • Verletzt der Arbeitgeber vertragliche Pflichten? → Fristlose Eigenkündigung nach § 626 BGB prüfen
  • Ist Freistellung eine Option? → Einvernehmliche Freistellungsvereinbarung verhandeln
  • Besteht besonderer Druck auf Arbeitgeberseite? → Verhandlungsposition nutzen
  • Kommt eine Kündigung durch den Arbeitgeber? → Kündigungsschutzklage und Abfindungsverhandlung vorbereiten
  • Anwaltliche Beratung eingeholt?

Kein Aufhebungsvertrag – kein Problem, wenn Sie Ihre Optionen kennen

Ein verweigernder Arbeitgeber ist kein unüberwindbares Hindernis. Wer seine rechtlichen Möglichkeiten kennt, kann das Arbeitsverhältnis auch ohne Aufhebungsvertrag zu einem guten Ende bringen. Wir von Ryzner & Kollegen zeigen Ihnen, welcher Weg in Ihrer Situation der richtige ist.

Vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei am Märkischen Ring 53 in Hagen.

Häufig gestellte Fragen

Nein. Es gibt keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Der Arbeitgeber entscheidet frei.
Das ist keine zulässige Möglichkeit. Eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit kann zu einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führen und macht schadensersatzpflichtig.
Grundsätzlich verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Ausnahmen bestehen, wenn ein wichtiger Grund vorlag oder bereits ein neuer Arbeitsvertrag unterzeichnet ist.
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer nach § 626 BGB, wenn dem Arbeitnehmer das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist – z. B. bei anhaltender Gehaltsverweigerung oder schwerem Mobbing.
Ja – z. B. wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt (§ 1a KSchG) oder wenn ein Kündigungsschutzverfahren mit einem Abfindungsvergleich nach § 10 KSchG endet.
Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt mindestens vier Wochen. Bei langer Betriebszugehörigkeit kann sie bis zu sieben Monate betragen.
Nein. Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Aufhebungsvertrag abzulehnen. Eine Haftung entsteht dadurch nicht.
Viele Arbeitgeber lassen Arbeitnehmer gegen Ende des Arbeitsverhältnisses früher gehen – insbesondere wenn die Freistellung beiderseitig sinnvoll ist. Sprechen Sie das offen an. Alternativ kann der neue Arbeitgeber bereit sein, den Starttermin anzupassen.
Nur wenn der Arbeitgeber Sie kündigt. Eine Kündigungsschutzklage ist kein Mittel, um einen Aufhebungsvertrag zu erzwingen – sie dient der Überprüfung einer Kündigung, nicht der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf eigenen Wunsch.
Sobald Sie ernsthaft über eine Eigenkündigung nachdenken – um Sperrzeitrisiken, Fristen und mögliche Alternativen zu prüfen. Und spätestens dann, wenn der Arbeitgeber reagiert und eine Kündigung ausspricht.

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