Was macht den Aufhebungsvertrag für Führungskräfte so besonders?
Führungskräfte sind häufig leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG ist, wer als Betriebsleiter oder ähnlicher leitender Angestellter zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Der Arbeitgeber kann im Fall einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht einen Auflösungsantrag stellen, der keiner Begründung bedarf (§ 14 Abs. 2 S. 2 KSchG).
Für Führungskräfte bedeutet das: Der Aufhebungsvertrag ist oft eine Alternative zu einer ohnehin kaum abwendbaren Trennung — mit dem Unterschied, dass die Bedingungen verhandelbar sind.
Hinweis: GmbH-Geschäftsführer als Organvertreter unterfallen dem KSchG in der Regel nicht.
Was gehört in einen Aufhebungsvertrag für Führungskräfte?
Beendigungszeitpunkt und Freistellung: Zur Vermeidung eines Ruhenszeitraums nach § 158 SGB III sollte die der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Frist eingehalten werden. Die Freistellung bis zum Vertragsende sollte explizit geregelt werden.
Abfindung: Es gibt keine gesetzliche Pflicht. Als Orientierungswert gilt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr — bei Führungskräften ist der Verhandlungsspielraum oft deutlich größer.
Zeugnis: Inhalt und Bewertungsstufe sollten im Aufhebungsvertrag verbindlich vereinbart werden.
Erledigungsklausel: Alle offenen Positionen — ausstehende Boni, Aktienoptionen, Tantiemen — müssen vor Vertragsschluss geklärt oder ausdrücklich ausgenommen sein.
Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bleibt wirksam, sofern nicht ausdrücklich anders geregelt. Während seiner Geltung hat die Führungskraft Anspruch auf Karenzentschädigung (§§ 74, 74c HGB).
Welche Rolle spielt die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Wer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beiträgt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen (§ 159 SGB III).
Für leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG gibt es eine besondere Konstellation: Ein leitender Angestellter kann im Einzelfall einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags geltend machen, wenn objektiv eine Beendigung auch ohne Aufhebungsvertrag kaum zu vermeiden wäre. Ob eine Sperrzeit entfällt, hängt stets von der Einzelfallprüfung ab.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer tatsächlich leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist — interne Bezeichnungen entsprechen häufig nicht der gesetzlichen Definition.
Darf ich einen Aufhebungsvertrag ohne Bedenkzeit unterschreiben?
Der Arbeitgeber darf Sie grundsätzlich nicht zur sofortigen Unterschrift drängen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Rahmen des Gebots fairen Verhandelns klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung dieses Gebots zustande gekommen ist — etwa weil eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt (BAG, 6 AZR 75/18 vom 7.2.2019).
Empfehlung: Nehmen Sie das Dokument mit, lesen Sie es in Ruhe durch, und holen Sie rechtlichen Rat ein, bevor Sie unterschreiben. Unterschreiben Sie nie am selben Tag, an dem das Dokument überreicht wird.
Was passiert mit Boni, Aktienoptionen und variablen Vergütungsbestandteilen?
Führungspositionen sind häufig mit komplexen Vergütungsmodellen verbunden. Diese Positionen werden im Aufhebungsvertrag nicht automatisch mitgeregelt — wenn die Erledigungsklausel ohne entsprechende Ausnahmen formuliert ist, erlöschen offene Ansprüche mit dem Vertragsabschluss.
Vor der Unterzeichnung sollte geklärt sein: Welche Bonuszahlungen stehen noch aus? Bestehen Aktienoptionen? Gibt es anteilige Ansprüche für das laufende Geschäftsjahr? Diese Fragen müssen im Aufhebungsvertrag explizit geregelt werden.
Was ist die „Turboprämie" und macht sie Sinn?
Bei Führungskräften ist häufig eine sogenannte Turboprämie (Sprinterprämie) Teil des Aufhebungsvertrags. Damit wird ein früheres Ausscheiden vergütet: Die Führungskraft verlässt das Unternehmen vor dem vereinbarten Beendigungsdatum und erhält dafür eine zusätzliche Zahlung. Das ermöglicht es ihr, die nächste Stelle aus einem laufenden Beschäftigungsverhältnis heraus anzutreten — was bei Bewerbungen oft günstiger wahrgenommen wird.
Ob eine solche Regelung sinnvoll ist, hängt von der individuellen Situation ab: von der verbleibenden Vertragslaufzeit, der finanziellen Absicherung und den Karriereperspektiven.
