Kündigung wegen Minderleistung ohne Abmahnung: Was müssen Arbeitnehmer wissen?

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Inhalt

Das Wichtigste im Überblick:

  • Minderleistung kann eine Kündigung rechtfertigen – aber die Hürden sind hoch: Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, dass die Leistung des Arbeitnehmers erheblich hinter dem zurückbleibt, was vergleichbare Arbeitnehmer leisten.
  • In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich: Weil Minderleistung meist auf einer steuerbaren Verhaltensweise beruht, muss der Arbeitgeber grundsätzlich zuerst abmahnen, bevor er kündigt.
  • Ohne Abmahnung ist eine Kündigung wegen Minderleistung nur in Ausnahmefällen möglich: Wenn die Leistungsdefizite so gravierend sind, dass eine Verbesserung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen – dies bleibt jedoch die Ausnahme.

Wenn die Leistung nicht stimmt

Nicht jeder Arbeitnehmer bringt dauerhaft Höchstleistungen. Aber ab wann ist eine Kündigung wegen zu schlechter Leistung rechtlich zulässig? Diese Frage stellt sich in unserer Kanzlei in Hagen sowohl Arbeitnehmern, die eine Kündigung erhalten haben, als auch Arbeitgebern, die überlegen, wie sie vorgehen sollen.

Das Arbeitsrecht kennt für diesen Fall die sogenannte „Low-Performer-Kündigung“ – also die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dauerhaft unterdurchschnittliche Leistungen erbringt. Die rechtlichen Anforderungen daran sind hoch. Viele solcher Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.

Rechtliche Grundlagen

§ 1 KSchG – Soziale Rechtfertigung

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und deren Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist – also durch Gründe in der Person, im Verhalten oder in der betrieblichen Situation bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Eine Kündigung wegen Minderleistung kann je nach Einzelfall als personenbedingte Kündigung eingeordnet werden – wenn die Ursache in einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit liegt, etwa durch Krankheit – oder als verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer trotz Fähigkeit nicht die erwartete Leistung abruft.

§ 626 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

In besonders schwerwiegenden Fällen – z. B. bei bewusster Arbeitsverweigerung – kann auch eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung in Betracht kommen. Das ist bei bloßer Minderleistung aber selten der Fall.

Rechtsprechungsgrundsätze zur Abmahnung

Die Rechtsprechung hat klare Grundsätze entwickelt: Bevor ein Arbeitgeber wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens kündigt, muss er in der Regel zuerst abmahnen. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu korrigieren.

Was ist Minderleistung – und wie wird sie gemessen?

Der Begriff „Minderleistung“ ist rechtlich nicht exakt definiert. In der Praxis unterscheiden Gerichte zwischen quantitativer Minderleistung – der Arbeitnehmer erledigt messbar weniger Arbeit als vergleichbare Kollegen – und qualitativer Minderleistung, bei der die Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler aufweist oder häufig nachgebessert werden muss.

Maßstab für eine Kündigung ist nicht das Maximum, das ein Arbeitgeber sich wünscht, sondern die durchschnittliche Normalleistung vergleichbarer Arbeitnehmer. Wer dauerhaft und erheblich hinter diesem Durchschnitt zurückbleibt – die Rechtsprechung spricht teils von einem Drittel unter dem Durchschnitt –, kann im Extremfall eine Kündigung riskieren. Wichtig: Der Arbeitgeber muss die Minderleistung konkret und messbar darlegen. Pauschale Aussagen wie „die Leistung war unzureichend“ reichen nicht aus.

Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung ist die Abmahnung grundsätzlich Pflicht. Sie erfüllt zwei Funktionen: die Rüge- und Warnfunktion – der Arbeitnehmer wird konkret auf das Leistungsdefizit hingewiesen und weiß, was von ihm erwartet wird – und die Hinweisfunktion, die den Arbeitnehmer darauf aufmerksam macht, dass bei Fortsetzung des Fehlverhaltens die Kündigung droht.

Eine wirksame Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen (Zeit, Ort, Art der Pflichtverletzung), das erwünschte Verhalten klar beschreiben und für den Wiederholungsfall die Kündigung androhen. Fehlt die Abmahnung oder ist sie inhaltlich unzureichend, ist eine verhaltensbedingte Kündigung in aller Regel unwirksam.

Sie haben eine Kündigung wegen Minderleistung erhalten? Lassen Sie prüfen, ob die Abmahnung wirksam war und ob die Kündigung einer gerichtlichen Kontrolle standhält. Wir beraten Sie in Hagen.

Wann ist eine Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Es gibt Konstellationen, in denen auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden kann. Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung sinnlos, weil sie keine Verhaltensänderung bewirken kann – etwa wenn die Minderleistung auf einer dauerhaften persönlichen Unfähigkeit beruht. Wenn aus den Umständen eindeutig hervorgeht, dass eine Abmahnung keine Verbesserung bewirken würde – z. B. weil der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt hat, er werde sein Verhalten nicht ändern –, kann die Abmahnung ebenfalls entbehrlich sein. In Ausnahmefällen, in denen das Vertrauensverhältnis irreparabel beschädigt ist, kann auch ohne Abmahnung eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen – bei bloßer Minderleistung ist das jedoch eine sehr hohe Schwelle.

Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers

Im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er muss konkret vortragen, welche Leistung erbracht wurde und wie sie sich vom Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer unterscheidet, über welchen Zeitraum die Minderleistung beobachtet wurde, ob konkrete Leistungserwartungen kommuniziert wurden und ob ordnungsgemäß abgemahnt wurde. Pauschale Behauptungen oder allgemeine Unzufriedenheit reichen nicht. Arbeitgeber, die keine sorgfältige Dokumentation geführt haben, verlieren solche Verfahren häufig.

Typische Fallkonstellationen

Fall 1: Fehlerquote deutlich über dem Durchschnitt

Ein Arbeitnehmer in der Produktion macht dreimal so viele Fehler wie vergleichbare Kollegen. Nach einer ordnungsgemäßen Abmahnung ohne Besserung kündigt der Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht Hagen wird die Kündigung in einem solchen Fall bei ausreichender Dokumentation als verhaltensbedingt wirksam einstufen können.

Fall 2: Kündigung ohne jede Abmahnung

Ein Arbeitgeber ist mit der Leistung eines Arbeitnehmers unzufrieden und kündigt, ohne zuvor abgemahnt zu haben. Das Arbeitsgericht wird die Kündigung in der Regel für unwirksam halten – es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass eine Abmahnung entbehrlich war.

Fall 3: Krankheitsbedingte Minderleistung

Ein Arbeitnehmer bringt aufgrund einer chronischen Erkrankung dauerhaft weniger Leistung. Hier kommt keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Dafür gelten gesonderte Voraussetzungen, u. a. eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.

Fall 4: Arbeitnehmer erklärt, er werde sich nicht verbessern

Ein Arbeitnehmer äußert offen, dass er keine Bereitschaft zur Leistungssteigerung hat. In diesem Fall kann eine Abmahnung entbehrlich sein, weil sie erkennbar nichts bewirken würde.

Praktische Tipps

1. Kündigung nicht einfach hinnehmen. Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Wer diese Frist verpasst, verliert seinen Anspruch.

2. Abmahnungen prüfen lassen. War die Abmahnung formal oder inhaltlich fehlerhaft, kann das zur Unwirksamkeit der darauf gestützten Kündigung führen.

3. Gegendarstellung zur Abmahnung nutzen. Arbeitnehmer haben das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen. Das ist kein Widerspruch – aber ein wichtiges Recht.

4. Leistungsdefizite frühzeitig dokumentieren (für Arbeitgeber). Ohne belastbare Dokumentation ist eine Kündigung wegen Minderleistung kaum durchsetzbar.

5. Korrekte Abmahnung als Voraussetzung (für Arbeitgeber). Die Abmahnung ist keine Formalität, sondern eine rechtliche Grundbedingung der späteren Kündigung.

Checkliste: Was tun nach einer Kündigung wegen Minderleistung?

  • Zugang der Kündigung dokumentieren (Datum, Form der Zustellung)
  • Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklage beachten (§ 4 KSchG)
  • Abmahnung(en) auf Wirksamkeit prüfen lassen
  • Arbeitszeugnis anfordern
  • Anwaltliche Beratung einholen
  • Klage beim Arbeitsgericht Hagen prüfen

Minderleistungskündigung – rechtlich möglich, aber schwierig

Eine Kündigung wegen Minderleistung ist kein einfaches Mittel für unzufriedene Arbeitgeber. Die rechtlichen Anforderungen sind hoch, die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber – und in den meisten Fällen ist eine Abmahnung zwingend erforderlich. Wer als Arbeitnehmer eine solche Kündigung erhalten hat, sollte die Drei-Wochen-Frist nicht verstreichen lassen. Wir von Ryzner & Kollegen in Hagen prüfen Ihre Kündigung und beraten Sie über Ihre Chancen.

Vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei am Märkischen Ring 53 in Hagen.

Häufig gestellte Fragen

Ja – aber die Anforderungen sind hoch. Der Arbeitgeber muss konkrete und erhebliche Leistungsdefizite nachweisen und in der Regel zuvor abmahnen.
In der Regel ja. Bei verhaltensbedingter Minderleistung ist die Abmahnung grundsätzlich Pflicht. Ausnahmen gibt es bei personenbedingter Unfähigkeit oder wenn eine Abmahnung erkennbar sinnlos wäre.
Bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die erwartete Leistung dauerhaft nicht erbringen (z. B. wegen Krankheit). Bei der verhaltensbedingten Kündigung könnte er, will aber nicht.
Drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht sein (§ 4 KSchG). Diese Frist ist zwingend.
Der Begriff beschreibt die Kündigung von Arbeitnehmern, die dauerhaft erheblich unter der durchschnittlichen Leistung vergleichbarer Kollegen bleiben. Er ist kein Rechtsbegriff, sondern eine praktische Bezeichnung.
Ja. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er muss konkret und messbar darlegen, worin die Minderleistung bestand.
Eine inhaltlich oder formal fehlerhafte Abmahnung kann zur Unwirksamkeit der darauf gestützten Kündigung führen. Es lohnt sich, Abmahnungen anwaltlich prüfen zu lassen.
Unter bestimmten Voraussetzungen ja – insbesondere wenn sie inhaltlich unrichtig ist oder wenn der gerügte Verstoß so lange zurückliegt, dass er keine Relevanz mehr hat.
Eine Abmahnung enthält ausdrücklich die Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall – eine Ermahnung nicht. Nur die Abmahnung erfüllt die rechtliche Warnfunktion als Vorstufe zur Kündigung.
Das hängt vom Einzelfall ab. Viele Kündigungen wegen Minderleistung halten einer gerichtlichen Kontrolle nicht stand – eine anwaltliche Ersteinschätzung kann klären, ob eine Klage aussichtsreich ist.

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