Kündigungs­schutz nach Probezeit: Ab wann Sie wirklich geschützt sind

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Inhalt

Das Wichtigste in Kürze

  • Der allgemeine Kündigungs­schutz hängt nicht vom Ende der Probezeit ab, sondern von der sechs­monatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG und von der Betriebs­größe nach § 23 Abs. 1 KSchG.
  • Nach Ablauf der Wartezeit braucht der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeit­nehmern einen personen-, verhaltens- oder betriebs­bedingten Kündigungs­grund.
  • Wer eine Kündigung angreifen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schrift­lichen Kündigung Klage beim Arbeits­gericht erheben (§ 4 KSchG).
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei. Der Kündigungsschutz nach Probezeit sorgt bei vielen Arbeitnehmern für Unsicherheit. Die verbreitete Annahme lautet: Wer die Probezeit übersteht, kann nicht mehr ohne Weiteres gekündigt werden. Tatsächlich hängt der allgemeine Kündigungsschutz aber nicht vom Ende der Probezeit ab. Entscheidend sind die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten und die Größe des Betriebs. Wenn Sie bereits eine Kündigung erhalten haben, unterstützen wir Sie mit unserer anwaltlichen Beratung bei Kündigung und Kündigungsschutzklage. Im Folgenden erklären wir, ab wann das Kündigungsschutzgesetz greift, welche Gründe der Arbeitgeber danach braucht und welcher Schutz schon in den ersten Monaten besteht.

Probezeit und Wartezeit: Warum der Unterschied so wichtig ist

Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen damit fest, dass sie sich in der Anfangsphase leichter voneinander trennen können. Die rechtliche Grundlage ist § 622 Abs. 3 BGB: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie kann auch kürzer sein, zum Beispiel drei Monate. Die Wartezeit ist dagegen im Gesetz festgelegt. Nach § 1 Abs. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Diese Wartezeit gilt unabhängig davon, ob und wie lange eine Probezeit vereinbart wurde. Bei einer Probezeit von drei Monaten gilt danach zwar die reguläre Kündigungsfrist. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG beginnt aber erst nach sechs Monaten. Die Probezeit wirkt sich also auf die Länge der Kündigungsfrist aus, nicht auf die Frage, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht.

Wann beginnt der Kündigungsschutz nach der Probezeit genau?

Die Wartezeit beginnt mit dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses. Beginnt Ihr Arbeitsverhältnis zum Beispiel am 1. März, endet die sechsmonatige Wartezeit mit Ablauf des 31. August. Entscheidend ist dabei nicht, wann die Kündigungsfrist abläuft, sondern wann Ihnen die Kündigung zugeht. Geht die Kündigung noch innerhalb der ersten sechs Monate zu, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Das gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der sechs Monate endet. Geht die Kündigung dagegen erst nach Ablauf der Wartezeit zu, muss sie sich an den Anforderungen des KSchG messen lassen. Das Gesetz verlangt, dass das Arbeitsverhältnis „ohne Unterbrechung“ besteht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können kurze Unterbrechungen unschädlich sein, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ob das der Fall ist, hängt vom Einzelfall ab. Die Wartezeit kann vertraglich nicht zu Ihren Lasten verlängert werden. Das Kündigungsschutzgesetz ist insoweit zwingendes Recht.

Kündigungsschutz nach der Probezeit: Gilt er in jedem Betrieb?

Nein. Neben der Wartezeit kommt es auf die Größe des Betriebs an. Nach § 23 Abs. 1 KSchG gelten die zentralen Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht in Kleinbetrieben. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, liegt die Grenze bei in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern. Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig: Bei regelmäßig nicht mehr als 20 Wochenstunden mit 0,5, bei nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, gilt nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG eine Übergangsregelung. Sie greift, wenn im Betrieb noch mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, deren Arbeitsverhältnis schon an diesem Stichtag bestand. Wer gerade die Probezeit hinter sich hat, fällt naturgemäß unter die Zehn-Arbeitnehmer-Grenze. Auch im Kleinbetrieb sind Sie nicht schutzlos. Eine Kündigung darf nicht gegen Treu und Glauben verstoßen oder sittenwidrig sein (BVerfG, Beschluss vom 27. Januar 1998, 1 BvL 15/87). Zudem gelten die §§ 4 bis 7 KSchG auch hier. Die Drei-Wochen-Frist für die Klage müssen Sie also ebenfalls einhalten.

Welche Gründe braucht der Arbeitgeber nach Ablauf der Wartezeit?

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. § 1 Abs. 2 KSchG nennt drei mögliche Gründe:
  • Personenbedingte Gründe: Sie liegen in der Person des Arbeitnehmers, etwa wenn er die geschuldete Arbeit dauerhaft nicht mehr erbringen kann.
  • Verhaltensbedingte Gründe: Sie beruhen auf einer Pflichtverletzung. In aller Regel muss der Arbeitgeber vorher eine Abmahnung aussprechen.
  • Betriebsbedingte Gründe: Dringende betriebliche Erfordernisse stehen einer Weiterbeschäftigung entgegen, zum Beispiel weil der Arbeitsplatz wegfällt.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich eine Sozialauswahl durchführen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG hat er dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend zu berücksichtigen. Auf Ihr Verlangen muss er Ihnen die Gründe für seine Auswahl mitteilen. Wichtig für ein mögliches Verfahren: Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG muss der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen. Die Hürden für eine wirksame Kündigung sind nach Ablauf der Wartezeit also deutlich höher als in den ersten sechs Monaten.

Welche Kündigungsfristen gelten nach der Probezeit?

Mit dem Ende der Probezeit entfällt die verkürzte Frist von zwei Wochen. Ab dann gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie gilt für beide Seiten. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses: ab zwei Jahren auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, stufenweise bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren. Tarifverträge können von den gesetzlichen Fristen abweichen. Im Arbeitsvertrag können vor allem längere Fristen vereinbart werden, kürzere nur in den engen Ausnahmefällen des § 622 Abs. 5 BGB. Unabhängig von allen Fristen bleibt eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich. Sie muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigende von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Darf der Arbeitgeber noch am letzten Tag der Wartezeit kündigen?

Ja. Während der Wartezeit gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber deshalb regelmäßig noch am letzten Tag der Wartezeit ordentlich kündigen (BAG, Urteil vom 7. März 2002, 2 AZR 93/01). Maßgeblich ist, dass Ihnen die Kündigung noch innerhalb dieser Zeit zugeht. Kommt das Schreiben erst einen Tag später an, greift bereits das Kündigungsschutzgesetz. In derselben Entscheidung hat das BAG einen weiteren Weg anerkannt: Sieht der Arbeitgeber die Probezeit als nicht bestanden an, kann er statt mit der kurzen Frist mit einer überschaubar verlängerten Frist kündigen oder einen entsprechenden Aufhebungsvertrag schließen. Voraussetzung ist, dass er Ihnen damit eine weitere Bewährungschance gibt und für den Fall der Bewährung die Wiedereinstellung zusagt. Eine Umgehung des Kündigungsschutzes liegt darin regelmäßig nicht. Wo genau die Grenze zur unzulässigen Umgehung verläuft, ist eine Frage des Einzelfalls. Steht im Vertrag eine längere Probezeit, gilt die Zwei-Wochen-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB ohnehin nur für die ersten sechs Monate.

Welchen Schutz haben Sie schon vor Ablauf der sechs Monate?

Auch in der Wartezeit ist nicht jede Kündigung wirksam. Einige Schutzvorschriften gelten vom ersten Tag an:
  • Schriftform: Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist unwirksam.
  • Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, muss er nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.
  • Mutterschutz: Während der Schwangerschaft und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten danach, ist eine Kündigung nach § 17 Abs. 1 MuSchG unzulässig. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung kennt oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Nur in besonderen Fällen kann die zuständige Behörde die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.
  • Diskriminierung und Maßregelung: Eine Kündigung, die aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach der Rechtsprechung des BAG auch in der Wartezeit nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1 AGG unwirksam (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2013, 6 AZR 190/12). Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber Sie auch nicht benachteiligen, weil Sie in zulässiger Weise Ihre Rechte ausüben.
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt eine Besonderheit. Die Kündigung bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt das aber nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Das BAG hat zudem entschieden, dass der Arbeitgeber vor einer Kündigung in der Wartezeit kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen muss (BAG, Urteil vom 3. April 2025, 2 AZR 178/24).

Kündigung nach der Probezeit erhalten: Was sollten Sie jetzt tun?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, zählt jeder Tag. Diese Schritte sind besonders wichtig:
  • Zugang notieren und Frist beachten: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.
  • Arbeitsuchend melden: Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
  • Nichts ungeprüft unterschreiben: Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag kann Ihre Rechtsposition schwächen und beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit führen.
Einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. § 1a KSchG sieht einen Anspruch nur vor, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, im Kündigungsschreiben darauf hinweist und Sie die Klagefrist verstreichen lassen. In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen einer Kündigungsschutzklage verhandelt.

Was sollten Arbeitgeber beim Kündigungsschutz nach der Probezeit beachten?

Für Arbeitgeber ist die Wartezeit ein wichtiger Stichtag. Wer sich von einem neuen Mitarbeiter trennen möchte, sollte rechtzeitig entscheiden. Die Kündigung muss innerhalb der Wartezeit nachweisbar zugehen, etwa durch persönliche Übergabe unter Zeugen. Ein bestehender Betriebsrat ist vorher anzuhören. Nach Ablauf der Wartezeit sollten Abmahnungen und Kündigungsgründe sorgfältig dokumentiert werden. Wir beraten Arbeitgeber dabei, Kündigungen rechtssicher vorzubereiten.

Fazit: Nicht die Probezeit, sondern die Wartezeit entscheidet

Der Kündigungsschutz nach Probezeit beginnt nicht automatisch mit dem Ende der Probezeit. Maßgeblich sind die sechsmonatige Wartezeit und die Größe des Betriebs. Erst dann braucht der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Einige Schutzvorschriften gelten schon ab dem ersten Tag. Haben Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie wegen der Drei-Wochen-Frist schnell handeln. Unsere Kanzlei in Hagen berät seit über 35 Jahren im Arbeitsrecht. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihre Kündigung zügig und bespricht mit Ihnen die nächsten Schritte. Sie haben eine Kündigung erhalten oder planen als Arbeitgeber eine Trennung? Wir melden uns schnell bei Ihnen. Jetzt Termin vereinbaren

Häufige Fragen zum Kündigungs­schutz nach Probezeit

Nein. Nach drei Monaten gilt zwar die reguläre Kündigungsfrist. Den allgemeinen Kündigungsschutz erhalten Sie aber erst nach mehr als sechs Monaten und nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern.
Die verkürzte Kündigungsfrist gilt nach § 622 Abs. 3 BGB höchstens sechs Monate, die Wartezeit lässt sich nicht zu Ihren Lasten verlängern. Möglich ist aber eine Kündigung mit überschaubar verlängerter Frist, verbunden mit einer Bewährungschance und einer Wiedereinstellungszusage.
Ja. Das Kündigungsschutzgesetz gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Diese spielt nur für die Zahl der Beschäftigten eine Rolle, bei der Teilzeitkräfte nach § 23 Abs. 1 KSchG anteilig zählen.
Nach der Rechtsprechung des BAG wird ein vorangegangenes Ausbildungsverhältnis beim selben Arbeitgeber auf die Wartezeit angerechnet, wenn sich das Arbeitsverhältnis unmittelbar anschließt.
Das Kündigungsschreiben muss in der Regel keine Begründung enthalten. Besteht Kündigungsschutz nach dem KSchG, muss der Arbeitgeber die Gründe aber im Prozess darlegen und beweisen.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung. Ordentlich kündbar ist es nach § 15 TzBfG nur, wenn das vereinbart wurde. Halten Sie die Befristung für unwirksam, müssen Sie nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erheben.
Einen allgemeinen Anspruch gibt es nicht. Beim Abfindungsangebot nach § 1a KSchG beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird dabei auf ein volles Jahr aufgerundet.
Dann gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Nur ausnahmsweise lässt das Arbeitsgericht die Klage nach § 5 KSchG nachträglich zu, wenn Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert waren.
Für Auszubildende gelten eigene Regeln. Nach der Probezeit kann der Ausbildende nach § 22 Abs. 2 BBiG nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist kündigen. Die Kündigung muss nach § 22 Abs. 3 BBiG schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.
Für Ihre eigene Kündigung gilt die Grundfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nach dem Gesetz nur für den Arbeitgeber, sofern der Vertrag nichts anderes regelt.

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